Ответ: Практика показывает, что большинство работодателей предпочитают расставаться с такими работниками двумя способами: а) квалифицируя их отсутствие на работе как прогул или б) признавая работника безвестно отсутствующим.
Несмотря на кажущуюся простоту, увольнение такого работка может быть крайне трудоемким процессом.
Прогул
По общему правилу прогулом является:
Бремя доказывания того, что причина является неуважительной лежит на работодателе. Уважительными причинами могут быть болезнь, обстоятельства непреодолимой силы, необходимость ухода за тяжелобольными членами семьи, а также исполнение общественных обязанностей или нахождение под стражей.
Все эти шаги работодателя должны быть подтверждены документально: актами, докладными записками, справками, квитанциями и т.п.
На практике работодатели ограничиваются направлением письменного уведомления по последнему известному адресу прописки работника и не дожидаясь ответа (в т.ч. уведомления о невозможности вручения) увольняют работника. В подавляющем большинстве случаев такие действия суд не считает исчерпывающими и восстанавливает работника.
После составления акта о прогуле работодатель составляет приказ об увольнении и направляет его работнику, а также делает соответствующую запись в трудовой книжке. Независимо от продолжительности прогула, трудовые отношения с работником считаются прекращенными со дня, указанного в приказе. Работодатель обязан направить работнику уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на отправление ее по почте.
Не рекомендуем направлять трудовую по почте без согласия, т.к. это может повлечь за собой ответственность, вплоть до уголовной.
Признание безвестно отсутствующим
Крайне дорогостоящий и неудобный способ, поскольку требует получения судебного решения о признании такого работника безвестно отсутствующим. Получение такого решения может занять от 2 до 6 месяцев (+1 мес. на вступление в силу), до которого нельзя увольнять работника за прогул.
Однако данный способ является единственным возможным, если работодатель так и не смог получить достоверного подтверждения наличия неуважительной причины.
Проблема данного способа кроется в том, что обращение работодателя в суд может иметь место лишь в том случае, когда нет других заинтересованных лиц. Если же заявление родственники еще не подали, работодателю придется убеждать их сделать это. Как правило родственники находятся в сговоре с работником и всячески препятствуют работодателю.
В зависимости от региона, многие суды отказывают в возбуждении судебного производства, если имеется информация о наличии родственников работника.
Если же Вам удалось получить судебное решение, вступившее в законную силу, работодатель вправе произвести увольнение работника. В этом случае днем прекращения трудового договора будет день вступления судебного решения в законную силу.
Остались вопросы? Пишите!
Несмотря на кажущуюся простоту, увольнение такого работка может быть крайне трудоемким процессом.
Прогул
По общему правилу прогулом является:
- невыход на работу без уважительных причин (т.е. отсутствие на работе в течение всего рабочего дня или смены независимо от продолжительности);
- нахождение работника без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня вне пределов рабочего места.
Бремя доказывания того, что причина является неуважительной лежит на работодателе. Уважительными причинами могут быть болезнь, обстоятельства непреодолимой силы, необходимость ухода за тяжелобольными членами семьи, а также исполнение общественных обязанностей или нахождение под стражей.
- До момента установления причины прогула рекомендуется собирать доказательства ежедневного отсутствия работника (докладные записки, акты об отсутствии, табель учета рабочего времени, выписки из системы магнитных пропусков здания и т.п.).
- Как только станет известен факт прогула, работодатель обязан затребовать у работника письменное объяснение. Если по истечении 30 дней ответ не будет получен, работодатель обязан составить соответствующий акт.
- Рекомендуем предпринять дополнительные действия: звонить по всем имеющимся телефонам, писать на электронную почту и в соц. сети, найти родственников, обращаться в учреждения здравоохранения, в органы внутренних дел.
Все эти шаги работодателя должны быть подтверждены документально: актами, докладными записками, справками, квитанциями и т.п.
На практике работодатели ограничиваются направлением письменного уведомления по последнему известному адресу прописки работника и не дожидаясь ответа (в т.ч. уведомления о невозможности вручения) увольняют работника. В подавляющем большинстве случаев такие действия суд не считает исчерпывающими и восстанавливает работника.
После составления акта о прогуле работодатель составляет приказ об увольнении и направляет его работнику, а также делает соответствующую запись в трудовой книжке. Независимо от продолжительности прогула, трудовые отношения с работником считаются прекращенными со дня, указанного в приказе. Работодатель обязан направить работнику уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на отправление ее по почте.
Не рекомендуем направлять трудовую по почте без согласия, т.к. это может повлечь за собой ответственность, вплоть до уголовной.
Признание безвестно отсутствующим
Крайне дорогостоящий и неудобный способ, поскольку требует получения судебного решения о признании такого работника безвестно отсутствующим. Получение такого решения может занять от 2 до 6 месяцев (+1 мес. на вступление в силу), до которого нельзя увольнять работника за прогул.
Однако данный способ является единственным возможным, если работодатель так и не смог получить достоверного подтверждения наличия неуважительной причины.
Проблема данного способа кроется в том, что обращение работодателя в суд может иметь место лишь в том случае, когда нет других заинтересованных лиц. Если же заявление родственники еще не подали, работодателю придется убеждать их сделать это. Как правило родственники находятся в сговоре с работником и всячески препятствуют работодателю.
В зависимости от региона, многие суды отказывают в возбуждении судебного производства, если имеется информация о наличии родственников работника.
Если же Вам удалось получить судебное решение, вступившее в законную силу, работодатель вправе произвести увольнение работника. В этом случае днем прекращения трудового договора будет день вступления судебного решения в законную силу.
Остались вопросы? Пишите!
